Um movimento que ganhou força nos EUA a partir de 2020 parece ter chegado ao Brasil. Estamos falando da chamada Great Resignation (ou Grande Resignação, em português), termo dado para a onda de demissões voluntárias que vem ocorrendo mundo afora, liderada principalmente por profissionais com idades entre 30 e 40 anos.
Nos EUA, quase 40 milhões de trabalhadores pediram demissão somente em 2021. Por aqui, os pedidos de desligamento bateram números recordes. Segundo pesquisa baseada em dados do CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), foram 6,175 milhões de demissões voluntárias nos últimos 12 meses (de maio de 2021 a maio de 2022).
São dados que, aparentemente, não condizem com a atual realidade brasileira de alto número de desempregados (mais de 13 milhões) e dificuldades para voltar ao mercado de trabalho. Mas, na verdade, evidenciam que, para profissionais qualificados, o que falta é atratividade – e não oportunidade. Então, como líderes e gestores devem se posicionar para enfrentar a “sombra” do turnover?
O que leva os profissionais a pedirem demissão?
Nenhuma empresa está livre de rotatividade. Isso significa que o turnover é algo natural e os índices não precisam – nem devem – estar zerados ou em patamares irrisórios. O importante é que as lideranças tenham um olhar direcionado para as principais questões que levam um colaborador a pedir demissão de modo a evitar o alto turnover. Pesquisas e especialistas na área de recursos humanos indicam que são quatro os principais motivos alegados por quem tem decidido pedir demissão voluntária no Brasil.
Falta de flexibilidade
A pandemia da Covid-19 potencializou diferentes modelos de trabalho, inclusive para além da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Por mais que algumas pessoas ainda prefiram o presencial, a grande maioria apreciou a autonomia conquistada em meio ao período de distanciamento social e não se sente mais à vontade para estar todos os dias no escritório.
Poder negociar a ida (ou não) ao trabalho é, portanto, o caminho mais natural para funções que possibilitam essa escolha. Cabe às lideranças estarem preparadas para absorver o modelo híbrido de modo a manter a produtividade e o engajamento.
Falta de realização pessoal
A transformação digital e o acesso ao conhecimento evidenciaram que trabalho e felicidade devem andar juntos. Por isso, quando o profissional não se sente realizado, aumentam as chances de um pedido de demissão.
Alinhar os objetivos dos profissionais com os da empresa é essencial para que o sucesso aconteça para ambos. O desenvolvimento de um plano de carreira e o reconhecimento também são pontos importantes para a retenção de profissionais qualificados. Afinal, não há nada melhor que se sentir valorizado, elogiado e até recompensado pela sua dedicação.
Cultura corporativa tóxica
Outro efeito da pandemia foi que os profissionais passaram a repensar questões relacionadas à saúde física e mental, bem como se desvencilhar de ambientes que não valorizem esses fatores. Por isso é tão importante que as empresas invistam em um clima positivo. Uma cultura corporativa sólida permite que seus trabalhadores se sintam bem dentro e fora do seu local de trabalho, equilibrando vida pessoal e profissional.
Distanciamento entre líderes e equipe
Um estudo desenvolvido pela Amcham Brasil apontou que a pandemia afetou negativamente as relações no trabalho entre equipe e lideranças. Para 47% dos CEOs entrevistados, de 16 cidades brasileiras, a conexão com seus times ficou mais distante. A Covid-19 e seus efeitos, inclusive o teletrabalho, geraram distanciamento e desconfiança – o que motivou muitos desligamentos voluntários.
Gestão de Pessoas: a maneira para contornar obstáculos
Quando estamos lidando com seres humanos, nenhuma resposta vem pronta. Ainda mais se somarmos o fato do mercado ser um ativo em constante movimento. Porém, uma liderança eficiente é capaz de não só reduzir as taxas de rotatividade, como também propor soluções para os impactos que ela pode gerar nos negócios e, principalmente, no clima organizacional.
Uma gestão ativa é aquela que reflete sobre os fatores que levam os funcionários a saírem de uma empresa – e também sobre as causas que conduzem para uma demissão involuntária. Dessa maneira, é possível trabalhar na “raiz do problema”, o que inclui uma análise minuciosa sobre todos os processos internos: recrutamento, seleção, treinamento, motivação e desenvolvimento do colaborador.
Igualmente fundamental é seu papel para auxiliar o negócio a lidar com as consequências da rotatividade. E até mesmo estabelecer o que considera como turnover aceitável, entendendo a situação de uma maneira clara e objetiva. Sem trabalhar com porcentagens irreais ou que não condizem com o mercado/setor em que atuam.
A Gestão de Pessoas é fundamental para ter um olhar direcionado a fim de evitar o turnover voluntário, mantendo em vista o que o mercado tem feito e quais são as expectativas dos profissionais. Quando a gestão entende todas essas variáveis, encontra uma taxa de turnover natural – e até mesmo saudável. E, para que a Gestão de Pessoas seja atuante e eficiente, é preciso conhecimento do mercado.
Construindo líderes para um mercado em evolução
O propósito da Pekatê Brasil é contribuir com as empresas por meio do conhecimento. Em associação com a melhor escola de negócios da América Latina, oferecemos a Pós-Graduação em Gestão de Pessoas e Liderança, uma oportunidade ímpar para aqueles profissionais que buscam o autodesenvolvimento e/ou visam transformar a realidade das organizações reconhecendo o papel central das pessoas nos resultados.
O programa possui abordagem teórica e prática: coloca os profissionais em uma situação real de mercado para aplicar, experimentar e ampliar os conceitos aprendidos ao longo do programa. Dessa forma, desenvolvemos as competências essenciais para liderar equipes de alta performance em um contexto complexo e desafiador.
Quer saber um pouco mais sobre os temas que serão abordados? Confira o conteúdo programático:
Percurso I – O Indivíduo na organização e na sociedade
Desenvolve competências que permitem uma reflexão sobre a lógica e as dinâmicas inter e intraorganizacionais, bem como sobre os fatores cruciais do processo de decisão e liderança em contextos cada vez mais globais, diversos e inter-relacionados.
Percurso II – Visão sistêmica da organização
Os participantes conhecem os elementos centrais de gestão empresarial de forma sistêmica a fim de compreender melhor os diversos desafios de gestão das organizações nos seus estágios de desenvolvimento.
Percurso III – Competências técnicas para desafios da gestão de pessoas e liderança
Analisa os desafios da gestão de equipes e o engajamento das pessoas em um contexto empresarial cada vez mais desafiador. Composto por disciplinas específicas em Negócios, Gestão de Pessoas e Liderança, o conteúdo deverá ser capaz de apoiar o participante na construção de alternativas de gestão das relações indivíduo-trabalho-organização-sociedade.
Percurso IV – Prática
Tem como objetivo colocar os participantes em uma situação real de mercado, em que possam experimentar e ampliar os conceitos aprendidos ao longo do programa. Uma oportunidade especial de aplicação e consolidação do conhecimento em gestão.
O programa tem uma carga horária total de 450 horas, divididas em aulas quinzenais. Ao final, os participantes irão construir o Trabalho de Conclusão de Curso no formato de Business Design (BD). O BD tem por objetivo colocar o aluno em uma situação real de mercado, possibilitando a realização de um projeto com base nos métodos ágeis de desenvolvimento de soluções para problemas empresariais relevantes.